<피엠지노무법인대표>
연세대학교 사회과학대학 행정학과 졸업  
서울시립대학교 경영대학원 졸업 (경영학 석사) 
매크로임팩트㈜ 기획관리팀 근무
행정안전부 단체교섭팀 공무원노사관계 전문위원
피엠지노무컨설팅 겸 피엠지공무원노사관계연구소 (현)
TEL.(02) 2082-1397

기업의 인사․노무분야 실무해설
- 해고․징계 및 인사이동 관련 제문제 해설 -④

  박 성 민
<공인노무사><필 자 소 개>
  연세대학교 사회과학대학 행정학과 졸업 
  서울시립대학교 경영대학원 졸업 (경영학 석사)
  매크로임팩트㈜ 기획관리팀 근무
  행정자치부 단체교섭팀 공무원노사관계 전문위원
  서울노무법인 근무(공인노무사)(현)
   TEL.(02) 858-3244                           

Ⅰ. 머리말
Ⅱ. 해고관련 제문제
  1. 해고금지 유형
  2. 정당한 이유없는 해고의 금지
  3. 징계의 절차
  4. 경영상 이유에 의한 해고
  5. 해고예고
Ⅲ. 징계관련 제문제
  1. 의의
  2. 전보․전직
  3. 휴직․정직
  4. 감봉․감급
  5. 기타 징계
Ⅳ. 인사이동관련 제문제
  1. 인사이동의 구분
  2. 기업내 인사이동
  3. 기업간 인사이동
 

  사용자와 근로자 간의 근로관계에서 종료는 해고, 징계 및 인사이동의 경우이다. 해고의 경우에는 근로자가 억울한 감정을 가지기가 쉬워 법적분쟁이 야기되는 경우가 많다. 또한 징계와 인사이동의 경우도 정도는 해고보다는 약하겠으나 불이익을 받을 가능성이 큰 만큼 법적문제로 비화될 가능성이 충분히 있기 때문에 해고뿐만 아니라 징계와 인사이동을 하는 경우에는 관련 전문가 등의 조언을 얻는 등 항상 법적기준 및 사회통념상 합리성을 고려하여 합리적인 선에서 결정하는 것이 필요하다.

 Ⅰ. 머리말

 근로관계의 종료에는 크게 퇴직, 해고 및 자동소멸을 들 수 있다. 이중 퇴직, 자동소멸은 법적 문제발생가능성이 크지 않음에 반하여 해고의 경우에는 근로자가 억울한 감정을 가지기가 쉬워 법적분쟁이 야기되는 경우가 많다. 또한 징계와 인사이동의 경우도 정도는 해고보다는 약하겠으나 불이익을 받을 가능성이 큰 만큼 법적문제로 비화될 가능성이 충분히 있기 때문에 해고뿐만 아니라 징계와 인사이동을 하는 경우에는 관련 전문가 등의 조언을 얻는 등 항상 법적기준 및 사회통념상 합리성을 고려하여 합리적인 선에서 결정하는 것이 필요하며, 취업규칙 등에 관련 절차를 규정하고 있다면 반드시 준수하여야 할 것이다.
여기서는 이러한 관련 문제에 대하여 해고, 징계, 인사이동으로 나누어 항목별 관련 제문제를 살펴보도록 한다.

  Ⅱ. 해고관련 제문제

  1. 해고금지 유형 
 
  법상 해고를 금지하고 있는 유형은 크게 2가지로 볼 수 있다. 첫 번째로는 불합리한 해고의 금지로, 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하도록 하고 있다. 두 번째로 절대적 해고금지로, 근로자를 해고할만한 정당한 사유가 있다고 하더라도 업무상 질병․부상자나 산전․후 휴가 중인 자 및 육아휴직중인 자를 바로 해고하는 것은 재해근로자나 모성을 보호하기 위한 제도의 취지에 어긋날 수 있으므로 근로기준법 제23조 제2항에서는 상기 기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못하도록 규정하고 있다.

 2. 정당한 이유없는 해고의 금지

  근로기준법 제23조에서 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있는데 여기서 ｢정당한 이유｣란 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로서, 근로계약이나 취업규칙 단체협약 등에 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아니고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그에 따른 해고는 정당한

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